Qu’est ce que la mobilité interne ?

C’est un changement de poste, de métier au sein de la même entreprise. Ce changement peut être un changement non volontaire (réorganisation voire suppression de service, reclassement), ou un changement volontaire issu par exemple  de la volonté du salarié de changer de métier. On parle de mobilité verticale (changement de poste d’un niveau de responsabilité donné à un poste d’un niveau de responsabilité supérieur) et de mobilité horizontale (changement de poste dans un même niveau de responsabilité).

Quels sont les effets attendus de la mobilité ?

Pour l’entreprise, il s’agit de créer de la valeur ajoutée, en favorisant la créativité et le dynamisme, le décloisonnement des services par un brassage des expériences, et la construction d’une culture commune. Elle permet également un recrutement d’employés directement opérationnels dans la structure par la connaissance qu’ils ont de leur environnement. Pour les employés, elle est positive si elle est voulue ou négociée. Elle produit une ouverture d’esprit, une adaptabilité, de la motivation, de nouvelles compétences, et donc une meilleure employabilité. Pour le supérieur hiérarchique qui en bénéficie, elle peut être synonyme d’efficacité, d’apport de sang neuf. Pour celui qui voit partir un collaborateur, elle peut être synonyme de perte de  compétences, de surcharge de travail ou facteur de déséquilibre du service. Enfin, la mobilité permet de sortir de situations conflictuelles, de gérer les collaborateurs inaptes de façon temporaire ou définitive à un poste de travail.

Quels sont les facteurs de succès dans la mise en  œuvre de la mobilité interne en entreprise ?

D’abord une volonté politique : ce qui implique que la direction de l’entreprise perçoive clairement les enjeux principaux que sont le développement des compétences et une meilleure fidélisation du personnel. Pour cela, les responsables en charge des dossiers de gestion des ressources humaines doivent convaincre et impliquer les décideurs. Dans la mise en oeuvre du dispositif, la hiérarchie doit être associée à la démarche  car ce sont les supérieurs hiérarchiques directs (n+1) des futurs « mobiles » qui vont le faire vivre. Un climat de confiance doit être instauré entre les personnes concernées, la hiérarchie, et la direction des ressources humaines car changer de poste peut être vécu comme une prise de risque. L’intéressé doit pouvoir être soutenu dans sa démarche.

Comment mettre en oeuvre la mobilité interne ?

Il faut s’organiser pour animer le dispositif de mobilité interne : d’abord en définissant les objectifs, le périmètre de mobilité, les conditions de mobilité, la communication et l’évaluation du dispositif ; ensuite en choisissant un outil évolutif et paramétrable qui puisse tenir compte à la fois des exigences issues des évolutions légales et des évolutions « métier » des demandées par la direction des ressources humaines chargées de gérer la mobilité interne mais également des contraintes techniques exprimées par la DSI ; enfin en s’appuyant sur les autres fonctions RH (recrutement, communication interne, formation, et GPEC) pour faire évoluer sa politique et son process de mobilité interne.